可遭遇裁員，員工并不是案板上的肉任人宰割。因為裁員行為需遵循法律規(guī)定，有一定的程序，不能說裁就裁。

   【案例回放】

    2001年，楊某應(yīng)聘某網(wǎng)絡(luò)公司，成為該公司的技術(shù)工程師并與之簽訂了為期3年的勞動合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》。該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工數(shù)的40%上報裁員名單?！兑?guī)定》稱，“在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時，公司可以裁減人員，但應(yīng)提前30日通知被裁員工，并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。”

    7月份該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動關(guān)系，公司會按有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。楊某心有不甘。他記得曾有做HR的朋友說過，HR其實很怕裁員，因為不但員工情緒大，而且申請裁員的程序很復(fù)雜，得報到相關(guān)部門，不像自己公司這樣說裁就裁。就此，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會經(jīng)審查認(rèn)為，楊某公司的裁員雖符合法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法。該行為屬于任意裁員，因此楊某所在公司應(yīng)當(dāng)撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行與楊某的勞動合同。

   【專家解說】

    這起勞動爭議并不復(fù)雜，關(guān)鍵就在裁員程序的合法性。楊某所在公司裁員本身并沒有問題，問題就出在沒有按法定程序裁員。所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批人員。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。因此，楊某所在公司具備了裁員的條件。

    但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權(quán)益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。根據(jù)《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第四條，經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是：

    1、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

    2、提出裁減人員方案；

    3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；

    4、向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

    5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補償金，出具裁減人員證明書。

    如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護(hù)自身合法權(quán)益。

    楊某所在公司既沒有提前向員工說明情況，也沒有就裁員方案征求工會意見，更沒有向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告；這種不按照法律規(guī)定程序進(jìn)行的裁員是無效的。所以，勞動爭議仲裁委員會裁決公司撤銷其對楊某的裁員決定。