一周工作六天算加班嗎？
2004-12-08 00:00
問題：
由于我現(xiàn)在所擔(dān)任的工作是和零售市場有關(guān)的，所以公司要求每周六天的工作制，但是公司并沒有明確表示我每周多出來的一天工作日的加班費(fèi)用怎么計算。我追問公司以后，公司給我的答復(fù)是，加班工資已經(jīng)計算在基本工資以內(nèi)。但我每月的工資表里面并沒有加班工資，只是公司有內(nèi)部的文件，說明我現(xiàn)在的基本工資里面本來就包括加班工資的，請問，這樣做是否合理？
粉紅色雨天
勞動法苑莫懿沁答復(fù)
首先，我們要確定是否存在加班問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度?！本褪录械年愂鰜砜矗釂栒呙恐馨垂疽蠊ぷ髁?，但未寫明每天的工作時間。假設(shè)勞動者每天工作六小時，那么每周工作時間未超過四十小時，則不發(fā)生加班費(fèi)用的問題；但如果勞動者每天工作八小時，那么每周多出的八小時就應(yīng)當(dāng)作為加班時間計算加班費(fèi)用。如果每日工作不超過八小時，計算方式按照勞動法第四十四條第二款：“休息日安排勞動者工作又不能安排不朽的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！比绻粌H每周工作六天，同時工作日也存在延長工作時間問題的，那么計算方式應(yīng)按照勞動法第四十四條第一款：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬?！?nbsp;
按照上述計算方法，如果確實存在加班情況，那么我們要確定加班的費(fèi)用是否可以如事件中的用人單位所說計算在基本工資以內(nèi)。據(jù)筆者所知，現(xiàn)在較多用人單位采取這種方法，即將加班工資計算在基本工資內(nèi)而不單獨(dú)列出，事實上這種操作方式是不規(guī)范的，可能會損害到勞動者的合法利益，如當(dāng)初勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中未明確寫明這一工資發(fā)放方式，那么公司在發(fā)放工資時，應(yīng)當(dāng)將勞動者的加班費(fèi)用作為延長工作時間的工資報酬單獨(dú)計算、列項，寫入工資表里。
出于上述原因，作者可以同公司進(jìn)行協(xié)商，要求公司將其加班費(fèi)用在工資表里單獨(dú)列出，協(xié)商不成向勞動監(jiān)察部門反映。（完）
由于我現(xiàn)在所擔(dān)任的工作是和零售市場有關(guān)的，所以公司要求每周六天的工作制，但是公司并沒有明確表示我每周多出來的一天工作日的加班費(fèi)用怎么計算。我追問公司以后，公司給我的答復(fù)是，加班工資已經(jīng)計算在基本工資以內(nèi)。但我每月的工資表里面并沒有加班工資，只是公司有內(nèi)部的文件，說明我現(xiàn)在的基本工資里面本來就包括加班工資的，請問，這樣做是否合理？
粉紅色雨天
首先，我們要確定是否存在加班問題。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度?！本褪录械年愂鰜砜矗釂栒呙恐馨垂疽蠊ぷ髁?，但未寫明每天的工作時間。假設(shè)勞動者每天工作六小時，那么每周工作時間未超過四十小時，則不發(fā)生加班費(fèi)用的問題；但如果勞動者每天工作八小時，那么每周多出的八小時就應(yīng)當(dāng)作為加班時間計算加班費(fèi)用。如果每日工作不超過八小時，計算方式按照勞動法第四十四條第二款：“休息日安排勞動者工作又不能安排不朽的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?！比绻粌H每周工作六天，同時工作日也存在延長工作時間問題的，那么計算方式應(yīng)按照勞動法第四十四條第一款：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬?！?nbsp;
按照上述計算方法，如果確實存在加班情況，那么我們要確定加班的費(fèi)用是否可以如事件中的用人單位所說計算在基本工資以內(nèi)。據(jù)筆者所知，現(xiàn)在較多用人單位采取這種方法，即將加班工資計算在基本工資內(nèi)而不單獨(dú)列出，事實上這種操作方式是不規(guī)范的，可能會損害到勞動者的合法利益，如當(dāng)初勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中未明確寫明這一工資發(fā)放方式，那么公司在發(fā)放工資時，應(yīng)當(dāng)將勞動者的加班費(fèi)用作為延長工作時間的工資報酬單獨(dú)計算、列項，寫入工資表里。
出于上述原因，作者可以同公司進(jìn)行協(xié)商，要求公司將其加班費(fèi)用在工資表里單獨(dú)列出，協(xié)商不成向勞動監(jiān)察部門反映。（完）
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投稿：news@ccement.com
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