《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例（修訂草案）》近日提交審議，其中明確禁止用人單位對勞動(dòng)者實(shí)行經(jīng)濟(jì)處分的內(nèi)容引起了熱議。

　　針對用人單位通過經(jīng)濟(jì)處罰的形式來處分勞動(dòng)者的現(xiàn)象，草案規(guī)定，由人力資源社會保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照已經(jīng)實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

　　讓法規(guī)與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)其對現(xiàn)實(shí)的適應(yīng)性是立法者的根本任務(wù)?，F(xiàn)行《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》于1996年10月1日起施行，如果說在這16年的時(shí)間里，勞務(wù)市場發(fā)生了許多變化，那么最深刻的變化無疑是勞動(dòng)者對維護(hù)自己的權(quán)利有了更高的要求。順應(yīng)這一要求，《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》責(zé)無旁貸。而從媒體披露的內(nèi)容看，本次修訂，完善勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)機(jī)制正是其中的亮點(diǎn)。

　　雖然禁止經(jīng)濟(jì)處罰的內(nèi)容引發(fā)了爭議，但必須承認(rèn)，這一條款具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)針對性。在有些用人單位尤其是部分勞動(dòng)密集型企業(yè)中，其經(jīng)濟(jì)處分手段的濫用已到了讓人瞠目結(jié)舌的地步，進(jìn)錯(cuò)大門要罰款，上班時(shí)間接打私人電話要罰款，甚至工作期間上廁所都在經(jīng)濟(jì)處罰之列。媒體更曾披露，有的勞動(dòng)者辛苦工作一個(gè)月，所得報(bào)酬居然還不足以支付罰款，這種荒謬絕倫的事情卻絕非個(gè)案。

　　面對這種肆意侵奪公民勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的行為，顯然應(yīng)該找到強(qiáng)有力的規(guī)制辦法。立法予以禁止無疑是理所當(dāng)然的思路。然而在對立法動(dòng)機(jī)不吝贊賞之同時(shí)，也必須看到一個(gè)令人擔(dān)憂的前景，即相關(guān)立法一旦通過并付諸實(shí)施，企業(yè)應(yīng)具的自主權(quán)會不會受到侵害？眾所周知，企業(yè)包括生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)、人事任免權(quán)等在內(nèi)的自主權(quán)為法律所確認(rèn)，世界上幾乎所有企業(yè)為了管理的需要都會制定自己的規(guī)章制度，為了保障規(guī)章制度的有力貫徹也大都規(guī)定了對于員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰的手段。

　　相關(guān)新聞中說，“原來企業(yè)據(jù)以實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的法律依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》早已被廢止”，但若欲從法律上找到支持用人單位擁有經(jīng)濟(jì)處罰手段的依據(jù)并不困難?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”，據(jù)此規(guī)定，企業(yè)有權(quán)在守法的前提下制定有利于勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的規(guī)章制度；《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》則規(guī)定，“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”

　　不論是《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，還是最高法的司法解釋，都已說明，用人單位可以制定包括經(jīng)濟(jì)處罰在內(nèi)的規(guī)章制度，但其前提在于企業(yè)的規(guī)章制度合法，并且得到勞動(dòng)者的同意。實(shí)際上這也是西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)制定規(guī)章制度的通例。在這樣的通例里，企業(yè)的自主權(quán)得到了保障，但又不能無度使用，必須受法律的規(guī)范。

　　強(qiáng)令禁止經(jīng)濟(jì)處分既涉嫌侵害企業(yè)的自主權(quán)，其實(shí)施效果也無法樂觀。在“資強(qiáng)勞弱”格局一時(shí)難以撼動(dòng)之現(xiàn)實(shí)下，連《勞動(dòng)合同法》都會遭遇杯葛，何況是一個(gè)地方法規(guī)？如果企業(yè)通過降低勞動(dòng)者職業(yè)等級的辦法來變相罰款，禁止經(jīng)濟(jì)處罰的條款又如何啟動(dòng)？

　　既要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，又不宜侵害企業(yè)自主權(quán)，尋找二者的平衡點(diǎn)，除了改變勞動(dòng)者的弱勢地位、提升其議價(jià)能力之外似乎別無他途。唯因勞動(dòng)者擁有相應(yīng)的議價(jià)能力，其與用人單位簽訂的合同才真正具備“契約”的意義，那些明顯損害其權(quán)益的規(guī)章制度才會自然流產(chǎn)。